年后工厂面临严重招工难问题老员工纷纷闹离职原因很现实！

年后工厂面临严重招工难问题老员工纷纷闹离职原因很现实！

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　　每年的三月，四月份是跳槽的高峰期也是招聘的旺季。很多员工拿到公司的年终奖后就选择辞职，年后工厂招工面临着巨大的挑战，再加上老员工闹离职，给工厂招聘又增加了很大的难度。那么，到底是什么原因导致的员工离职？

　　每年的三月，四月份是跳槽的高峰期也是招聘的旺季。很多员工拿到公司的年终奖后就选择辞职，年后工厂招工面临着巨大的挑战，再加上老员工闹离职，给工厂招聘又增加了很大的难度。那么，到底是什么原因导致的员工离职？

　　员工辞职有多方面的原因？有的在招工的时候说的很好的，有培训，有客户资源。然而进去之后什么都没有，纯粹自己瞎摸索，更甚至于业绩不好还要扣发工资。总之，打工的永远算不过老板的。

　　原因二：经常性义务加班，很多员工既要忙于工作又要照顾小孩，有的公司拉帮结派情节非常严重。最后优秀员工气不过来都辞职了，在中国的工厂里上班就是这样，你要老板的钱，老板要你的命。

　　原因三：没有人性化，把工人不当回事。工资加高了一点，伙食变差很多，不是饭菜份量不够，就是象猪食难以下喉，加的那点工资钱还不够下馆子的。实际上员工比以前拿到手的工资还少。照顾了房东和饭点老板！

　　小结：员工都是有惰性了，这是人性，没人愿意为公司多干活；老板多干活，是因为要对企业经营成果负责。

　　小结：员工都是有惰性了，这是人性，没人愿意为公司多干活；老板多干活，是因为要对企业经营成果负责。

　　人是自私的，只有自己为自己干的时候，动力才是最强的。企业又不是自己的，没必要拼命。

　　企业要想激励员工，无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，因为固定工资只会养闲人。那么，究竟什么样的薪酬模式才能实现员工与企业的共赢？

　　企业要想激励员工，无论什么岗位，都不建议给员工发固定工资或高底薪，因为固定工资只会养闲人。那么，究竟什么样的薪酬模式才能实现员工与企业的共赢？

　　这种模式最能体现管理者和企业共赢的模式，一般会为管理者设置6-8个通道，并在每个渠道上找到平衡点，超过平衡点即有超值分配。

　　这种模式分配的不是公司的成本，而是一种超价值的分配，要求管理者用好的结果和效果和企业做出价值交易。企业得到高绩效，管理者赢得高收入。

　　有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。

　　每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。

　　过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？

　　K1销售额：平衡点687659元，每超500，奖励1.5元；每少500，少发1.5元

　　K2毛利率：平衡点49.33%，每多0.1%，奖励4元；每少0.1%，少发4元

　　K3销售单数：平衡点2100，每多10单，奖励3元；每少10单，少发3元

　　K4人创销售：平衡点85957元，每多100元，奖励2元；每少100元，少发2元

　　K5退货率：平衡点1.68%，每下降0.01%，奖励2元；每上升0.01%，少发2元

　　KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

　　KSF一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配。

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　　作者：曹老师（lindacao1221），专注薪酬绩效、股权合伙人研究、实践、落地运行。