广东招工难：月薪一万三天招不到一人员工道了出真相！

广东招工难：月薪一万三天招不到一人员工道了出真相！

广东招工难：月薪一万三天招不到一人员工道了出真相！,

　　缝纫机老卡线,缝纫名家,山东缝纫,

　　广东招工难不只今年的事，有的老板感叹月薪一万都招不到人，但实际情况却不是这样，更多的是一个月工资不足5000元，每天工作12个小时，不包吃住，如果你是应聘者，你会不会干？工厂招工难，工人找工也难，老员工道出了真相称：老板太黑心。

　　身为广东人，见过太多广东老板招工的模式。先来说说工厂招工难的现状及原因：

　　随着春节的结束，受去年疫情的影响，有不少外来工春节响应号召就地过年。他们大部分都在广东过年，那么怎么会出现招工难的现象呢？

　　第一个原因是工厂的老工人有些嫌工资太低了，辞职不干，他们顺便带走了厂里的老乡，使工厂的岗位上，人员紧缺。主要是由于部分工厂的薪资实在太苛刻。

　　我所在的地区有不少制衣厂和电子厂，他们的厂门口贴了招工的信息，还特地印了广告传单，让一些广告公司帮忙四处张帖，当然更多是到人才市场抢人。

　　可是，真正来了解情况的工人却不多。随着老工人离岗，工厂订单增加，因此，出现了有岗无人的现状。

　　在招工时，老板为了吸引人眼球，吸引更多人进厂，有不少人开出了高薪，招工单子上写着月薪过万。可等到进厂之后才发现，这过万的工资不是能轻易就拿到手的。

　　阿娟是制衣厂的技术工人，她告诉我内幕。每天上班14到15小时，一个月不休息，以制衣厂为例，按照计件的方法，从早上除了吃饭、上厕所的时间，其余时间都在拼命赶做的情况下，才有可能月薪过万。

　　在一个工厂内，能如此卖命的人，还需要手脚麻利，工作效率高，才能拿到令人羡慕的工资，所以月薪过万的招工条件是工厂老板的理想估计。其实很少有人能真正拿到这么高的工资。

　　这过万的工资还不包括伙食费、住宿费。我们来算一笔帐，在工厂打工，需要在外面租房，每个月房租、水电2000多元。一日三餐，早餐10块，中餐一个好点的盒饭要20多块，一天伙食费就要50元，一个月需要1500元。

　　这还不包括伤风感冒，买其他日用品，一万的工资最终能拿到手只剩5000。如果工人工作效率低，一个月工资只有5000千，除了吃、住，几乎都是月光族，谁愿意背井离乡来干活。

　　这还是按件计薪的工资，如果是流水线，一个月的工资三、四千元，要么不包食宿，要么住宿环境差，伙食只是一些汤水、叶菜，根本没见到什么肉类。

　　在流水线上工作，还十分不自由，上个厕所都麻烦，更别说伤风感冒休假了。休假被扣工资一天一百块，谁能吃得消。

　　招工时，老板故意忽略这些“艰辛”，把一两个拼命工作的人的工资拿来吹风、吸引人，等真正进了厂，才知道这里的坑很多。

　　如果按照老板们的说法，一天能上班八个小时，一个星期休息一天，工资每个月可以拿到5000块钱，相信还是有不少民工愿意进厂的。

　　但实际的现状跟老板的说法差别很大。广东省按照劳动法给普通工人的底薪是一个月2200元，除了深圳以外，其他的城市有时底薪还没有2200元。

　　按照这样的底薪，一个月要拿四五千块钱，这个月就要加班100个小时以上，相当于每天要加班三个小时，如果按照正常一天工作八个小时，就要加班到11到12小时，才能够够一个月拿四五千块。

　　有些工厂的老板很黑心，从员工上岗的第一天开始，就要先扣300块钱的保证金，如果中途不想做，或者没有做满一年就扣半个月的工资。

　　有的工厂老板为了留住工人，会在工人上班的第一年，留他们一个月的工资等到第二年工人复岗之后再补发。假如第二年工人没有返回工厂，这一个月几千块的工资就泡汤了。

　　因此，说到底招工难，只是一个表面现象，如果工资待遇够好，怎么会招不到人呢？

　　在广东，一些传统工业集聚区，比如制造业中心的广州，那里有大量的工厂聚集，这些工厂都以加工为主，分散在各个乡镇，随着工厂订单的增多，工人的需求量自然增加。

　　有时经过这些乡镇的广场，可以看到一大群的人流在应聘，他们在不同的工厂招工岗位上观望，互相比较哪家工厂的条件较好，工资较高。那些条件差，工资低的工厂自然就招不到人了。

　　当然还有一些人，他更愿意找临时工作，比如送快递的，他们可以当天工作，当天结账，工作比较自由。

　　现在工厂老板开出新手底薪2500元的工资，已经不能吸引他们的眼球。更多人在不同的岗位面前来回走动，工厂的老板感叹招工太难，工人也发自肺腑说要找一份好工作不容易。

　　首先说到关于处对象的问题。如果去相亲，被问及在哪里工作的时候，都不敢开口是在工厂里面做普工。

　　一是会被判定你的收入不高。在大家的认知中，只有没什么本领的人才进工厂，默默地赚点辛苦钱，谁还愿意和你处对象呢？当然，一见钟情的除外。哪怕你所在的工厂福利待遇不错，说出自己是打工仔时也是有点尴尬的。

　　选择进工厂的人，也就是选择了固定的模式工作，自己没多大的压力，就如当一天和尚撞一天钟，得过且过，这样的人，会被认为是非常懒惰，没有上进心的。

　　经常有听到身边的人说：“进工厂还不如送快递呢，毕竟送快递的收入还高一些，工作又灵活一些。”

　　如今的年轻人，在还没有成家之前的经济压力是比较小的，而且大多数人都我行我素惯了，父母都说不得，更何况是让他进工厂了。时间被规定，活动空间被管束的场合，穿衣服也会被管束，年轻人一般都不愿意接受。

　　当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。

　　换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。

　　反思：如果抛开感情、忠诚不谈，企业如果没有好的激励机制，好的薪酬模式，怎么可能留住核心人才呢？

　　现在大多数企业给业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！

　　虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。

　　首先，带你了解下我们业务部传统的薪酬提成方案：业绩提成是分档级，提成比例由低而高，具体见下表：

　　有的业务员因为长期达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职念头。

　　有的销售员为了达到更高业务级别，不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

　　有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。

　　总结：主要是在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。

　　KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为6-8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

　　基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

　　在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

　　操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

　　3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

　　4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

　　4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

　　KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

　　这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；

　　这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

　　激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

　　一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。

　　至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？

　　这个关系到大数据分析、数据测算，比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友，互动交流

　　明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。

　　1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。

　　2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

　　一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额，订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶，其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。

　　1. 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？

　　2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。

　　管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；共识平衡点目标；商定超出基值的分红办法；给予合伙人一定的收益保障；根据实际贡献大小分享超值成果；可以选择毛利润作为分享对象。

　　公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

　　合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

　　能够让他们赚到钱的同时，还能给他们好的工作体验，那员工之间、员工与企业之间的凝聚力就更强了。

　　1.一定要及时，员工只要有好的表现，就要立刻通过积分表示认可，千万不能让老好人吃亏

　　2.积分标准一定要明确可量化，奖励积分也应按照标准来，不能让积分成为小团队谋利的工具

　　3.公司要对积分做出预算，即使员工获得的奖券再多，也不会超支，只会把钱的激励价值最大化。

　　1.员工关系变好了，不再像之前同事之间不太愿意帮忙，现在公司已经形成互帮互助的氛围

　　2.员工对公司做的贡献都是有清晰记录的，让员工觉得自己是被公司认可的，也增强了员工的忠诚度

　　3.之前员工做了好事之后没有得到回馈可能下次就不做了，现在员工做了好事之后会激励他以后做的更好

　　人都是有惰性的，老板一定要学会建立好激励机制，遏制住员工的惰性，激励员工最大限度发挥自身价值！

　　KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

广东招工难不只今年的事，有的老板感叹月薪一万都招不到人，但实际情况却不是这样，更多的是一个月工资不足5000元，每天工作12个小时，不包吃住，如果你是应聘者，你会不会干？工厂招工难，工人找工也难，老员工道出了真相称：老板太黑心。

　　身为广东人，见过太多广东老板招工的模式。先来说说工厂招工难的现状及原因：

　　随着春节的结束，受去年疫情的影响，有不少外来工春节响应号召就地过年。他们大部分都在广东过年，那么怎么会出现招工难的现象呢？

　　第一个原因是工厂的老工人有些嫌工资太低了，辞职不干，他们顺便带走了厂里的老乡，使工厂的岗位上，人员紧缺。主要是由于部分工厂的薪资实在太苛刻。

　　我所在的地区有不少制衣厂和电子厂，他们的厂门口贴了招工的信息，还特地印了广告传单，让一些广告公司帮忙四处张帖，当然更多是到人才市场抢人。

　　可是，真正来了解情况的工人却不多。随着老工人离岗，工厂订单增加，因此，出现了有岗无人的现状。

　　在招工时，老板为了吸引人眼球，吸引更多人进厂，有不少人开出了高薪，招工单子上写着月薪过万。可等到进厂之后才发现，这过万的工资不是能轻易就拿到手的。

　　阿娟是制衣厂的技术工人，她告诉我内幕。每天上班14到15小时，一个月不休息，以制衣厂为例，按照计件的方法，从早上除了吃饭、上厕所的时间，其余时间都在拼命赶做的情况下，才有可能月薪过万。

　　在一个工厂内，能如此卖命的人，还需要手脚麻利，工作效率高，才能拿到令人羡慕的工资，所以月薪过万的招工条件是工厂老板的理想估计。其实很少有人能真正拿到这么高的工资。

　　这过万的工资还不包括伙食费、住宿费。我们来算一笔帐，在工厂打工，需要在外面租房，每个月房租、水电2000多元。一日三餐，早餐10块，中餐一个好点的盒饭要20多块，一天伙食费就要50元，一个月需要1500元。

　　这还不包括伤风感冒，买其他日用品，一万的工资最终能拿到手只剩5000。如果工人工作效率低，一个月工资只有5000千，除了吃、住，几乎都是月光族，谁愿意背井离乡来干活。

　　这还是按件计薪的工资，如果是流水线，一个月的工资三、四千元，要么不包食宿，要么住宿环境差，伙食只是一些汤水、叶菜，根本没见到什么肉类。

　　在流水线上工作，还十分不自由，上个厕所都麻烦，更别说伤风感冒休假了。休假被扣工资一天一百块，谁能吃得消。

　　招工时，老板故意忽略这些“艰辛”，把一两个拼命工作的人的工资拿来吹风、吸引人，等真正进了厂，才知道这里的坑很多。

　　如果按照老板们的说法，一天能上班八个小时，一个星期休息一天，工资每个月可以拿到5000块钱，相信还是有不少民工愿意进厂的。

　　但实际的现状跟老板的说法差别很大。广东省按照劳动法给普通工人的底薪是一个月2200元，除了深圳以外，其他的城市有时底薪还没有2200元。

　　按照这样的底薪，一个月要拿四五千块钱，这个月就要加班100个小时以上，相当于每天要加班三个小时，如果按照正常一天工作八个小时，就要加班到11到12小时，才能够够一个月拿四五千块。

　　有些工厂的老板很黑心，从员工上岗的第一天开始，就要先扣300块钱的保证金，如果中途不想做，或者没有做满一年就扣半个月的工资。

　　有的工厂老板为了留住工人，会在工人上班的第一年，留他们一个月的工资等到第二年工人复岗之后再补发。假如第二年工人没有返回工厂，这一个月几千块的工资就泡汤了。

　　因此，说到底招工难，只是一个表面现象，如果工资待遇够好，怎么会招不到人呢？

　　在广东，一些传统工业集聚区，比如制造业中心的广州，那里有大量的工厂聚集，这些工厂都以加工为主，分散在各个乡镇，随着工厂订单的增多，工人的需求量自然增加。

　　有时经过这些乡镇的广场，可以看到一大群的人流在应聘，他们在不同的工厂招工岗位上观望，互相比较哪家工厂的条件较好，工资较高。那些条件差，工资低的工厂自然就招不到人了。

　　当然还有一些人，他更愿意找临时工作，比如送快递的，他们可以当天工作，当天结账，工作比较自由。

　　现在工厂老板开出新手底薪2500元的工资，已经不能吸引他们的眼球。更多人在不同的岗位面前来回走动，工厂的老板感叹招工太难，工人也发自肺腑说要找一份好工作不容易。

　　首先说到关于处对象的问题。如果去相亲，被问及在哪里工作的时候，都不敢开口是在工厂里面做普工。

　　一是会被判定你的收入不高。在大家的认知中，只有没什么本领的人才进工厂，默默地赚点辛苦钱，谁还愿意和你处对象呢？当然，一见钟情的除外。哪怕你所在的工厂福利待遇不错，说出自己是打工仔时也是有点尴尬的。

　　选择进工厂的人，也就是选择了固定的模式工作，自己没多大的压力，就如当一天和尚撞一天钟，得过且过，这样的人，会被认为是非常懒惰，没有上进心的。

　　经常有听到身边的人说：“进工厂还不如送快递呢，毕竟送快递的收入还高一些，工作又灵活一些。”

　　如今的年轻人，在还没有成家之前的经济压力是比较小的，而且大多数人都我行我素惯了，父母都说不得，更何况是让他进工厂了。时间被规定，活动空间被管束的场合，穿衣服也会被管束，年轻人一般都不愿意接受。

　　当利益达到300%就可以让人铤而走险，更何况五倍的价钱！不管是不是龙潭虎穴，都值得去闯一闯了。

　　换个角度来说，如果当前市价都已经是现在员工收入的五倍了，你还一直说对员工好，这怎么看都缺乏说服力。

　　反思：如果抛开感情、忠诚不谈，企业如果没有好的激励机制，好的薪酬模式，怎么可能留住核心人才呢？

　　现在大多数企业给业务员的工资还是：底薪+提成！只能说简单而粗暴，毫无激情可言！

　　虽然之前这个模式是比较符合我们国情的。但是社会在发展，生活压力也越来越大，年轻人的思维观念也在改变。越来越多的企业意识到：底薪+提成这个模式还是存在许多局限性。

　　首先，带你了解下我们业务部传统的薪酬提成方案：业绩提成是分档级，提成比例由低而高，具体见下表：

　　有的业务员因为长期达不到高业绩指标，提成点数很低，内心存有诸多不满，会萌生离职念头。

　　有的销售员为了达到更高业务级别，不是在业绩上做文章，而是钻空子、搞关系。

　　有的业务员为了获得当月的高提成，和其他业务员合拼业绩，以达到表面上的高业绩。

　　总结：主要是在设计分配机制上，不要让员工有漏洞可钻，人性是经不起考验的，要避免对企业文化的冲击，失去公平分配的基础。

　　KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为6-8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

　　基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。）

　　在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

　　操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪！

　　1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

　　2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

　　3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

　　4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

　　4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

　　KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

　　对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！

　　这家企业经营状况，相对较为稳定。平衡点取历史均值，这个数据是之前员工做到的，以它为支点，超过了，代表员工做的比以往历史水平好，给与奖励；反之，就会少发；

　　这样的考核没有对提出高要求，只是和自己过去对比，做的比过去好，还可以奖钱，这种考核员工内心是认可的；而且要做的比过去好了才加工资，也解决了老板被动加薪的困扰。避免了给员工增加了工资，干的活却还是一样的局面。

　　激励的力度可以通过刻度和尺度来调节：本案例是超过平衡点后，每多400元，奖励1.5，反之少发。激励的力度是否合理可以通过激励的幅度来把控。

　　一般能直接反应经营结果的指标，激励的幅度在60%~80%左右是相对合理的。

　　至于激励的幅度合理范围为什么是60%~80%左右？为什么刻度是400，尺度是1.5呢？

　　这个关系到大数据分析、数据测算，比较复杂，此处省略5千字……也可以加小编好友，互动交流

　　明确考核的标准，数据取值来源，计算方式，包含的范围，力度上下限的控制，数据的提供部门。

　　1、收人按实收金额计算：在第二张图上可以看出，这家企业收入有几项，这里明确了数据取值。

　　2、少发不超过本项占比工资：对少发的金额进行了一定的限制，给了员工一定的安全感；没有对奖励做上限做要求，意味着员工只要能做，奖励是无限的。

　　一般对于直接影响企业经营效果的产值类指标（例如：销售额、利润额，订单生产企业：产量、产值等），不做奖励封顶，其它指标建议都要对奖励、少发做出一定上、下限的控制。

　　1. 定量：确定参与持股载体，或者参与人的个人持股数量，老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享？

　　2.定人：确定哪些人可以参与合伙人计划？一般合伙人模式，公司60%-80%的人都可以参与。

　　管理层共同参与，根据业绩贡献出钱成为合伙金；共识平衡点目标；商定超出基值的分红办法；给予合伙人一定的收益保障；根据实际贡献大小分享超值成果；可以选择毛利润作为分享对象。

　　公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。

　　合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。

　　能够让他们赚到钱的同时，还能给他们好的工作体验，那员工之间、员工与企业之间的凝聚力就更强了。

　　1.一定要及时，员工只要有好的表现，就要立刻通过积分表示认可，千万不能让老好人吃亏

　　2.积分标准一定要明确可量化，奖励积分也应按照标准来，不能让积分成为小团队谋利的工具

　　3.公司要对积分做出预算，即使员工获得的奖券再多，也不会超支，只会把钱的激励价值最大化。

　　1.员工关系变好了，不再像之前同事之间不太愿意帮忙，现在公司已经形成互帮互助的氛围

　　2.员工对公司做的贡献都是有清晰记录的，让员工觉得自己是被公司认可的，也增强了员工的忠诚度

　　3.之前员工做了好事之后没有得到回馈可能下次就不做了，现在员工做了好事之后会激励他以后做的更好

　　人都是有惰性的，老板一定要学会建立好激励机制，遏制住员工的惰性，激励员工最大限度发挥自身价值！

　　KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。